İhbar Tazminatı ve İhbar Süreleri: Kim, Ne Zaman, Ne Kadar Öder?

Belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen taraf, ister işveren ister çalışan olsun, karşı tarafa kanunda öngörülen süre kadar önceden yazılı bildirimde bulunmak zorundadır. Bu süreye uyulmadığında devreye ihbar tazminatı girer. Bu yazıda ihbar sürelerini, tazminatın hesabını, vergilendirilmesini ve sürecin doğru yönetimini ele alıyoruz.

İhbar Süresi Nedir, Neden Var?

İhbar (bildirim) süresi, İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenen ve fesih kararının karşı tarafa önceden bildirilmesini zorunlu kılan süredir. Amacı iki yönlüdür: çalışana yeni iş arayacak zaman tanımak, işverene de yerine eleman bulma imkanı vermek. Süreler çalışanın kıdemine göre kademelidir ve asgari sürelerdir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, ancak azaltılamaz.

Kıdeme Göre İhbar Süreleri

Süre, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşmasıyla işlemeye başlar. İhbar süresi boyunca iş ilişkisi tüm hak ve borçlarıyla devam eder: ücret ödenir, SGK bildirimleri sürer, çalışan işe devam eder.

İhbar Tazminatı: Kim, Ne Zaman Öder?

İhbar tazminatı, ihbar süresine uymadan sözleşmeyi fesheden tarafın karşı tarafa ödediği tazminattır. Üç temel senaryo vardır:

1. İşveren derhal çıkış yapmak isterse: İhbar süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen sona erdirebilir. Buna peşin ödemeli fesih denir.
2. Çalışan süre tanımadan istifa ederse: Bu kez ihbar tazminatını çalışan işverene öder. Uygulamada genellikle son ücret alacaklarından mahsup ve dava yoluyla gündeme gelir.
3. Haklı nedenle derhal fesihte: Kanundaki haklı nedenlere dayanan derhal fesihlerde ihbar süresi ve ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

Önemli: İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı farklı kurumlardır; biri diğerinin şartı değildir. Bir çalışan kıdem tazminatına hak kazanırken ihbar tazminatı almayabilir (örneğin usulüne uygun ihbar süresi kullandırıldıysa). Kıdem tarafını kıdem tazminatı rehberimizde ayrıntılı anlattık.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Hesap, giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır; yani çıplak ücrete yemek, yol, düzenli prim gibi süreklilik taşıyan yan hakların aylık karşılığı eklenir:

1. Çalışanın kıdemine karşılık gelen ihbar süresi (hafta) belirlenir.
2. Günlük giydirilmiş brüt ücret bulunur (aylık giydirilmiş brüt / 30).
3. İhbar tazminatı = hafta sayısı x 7 x günlük giydirilmiş brüt ücret.

Temsili örnek: Giydirilmiş brüt aylık ücreti 60.000 TL olan ve 2 yıl kıdemi bulunan bir çalışan için ihbar süresi 6 haftadır. Günlük ücret 60.000 / 30 = 2.000 TL; ihbar tazminatı 6 x 7 x 2.000 = 84.000 TL brüt olur. Bu tutar temsilidir; gerçek hesap çalışanın kendi ücret ve yan haklarına göre yapılır.

Vergilendirme

İhbar tazminatı, kıdem tazminatından farklı olarak gelir vergisine tabidir: çalışanın kümülatif matrahına eklenir ve ilgili dilim oranıyla (%15-%40) vergilenir; ayrıca binde 7,59 damga vergisi kesilir. Buna karşılık SGK primine tabi tutulmaz. Kümülatif matrah etkisi nedeniyle yıl sonuna doğru yapılan fesihlerde vergi yükü daha yüksek çıkabilir; mekanizma için kümülatif matrah yazımıza bakabilirsiniz.

İhbar Süresinde İş Arama İzni

İhbar süresi içinde işveren, çalışana günde en az 2 saat ücretli yeni iş arama izni vermek zorundadır. Çalışan isterse bu izinleri birleştirerek toplu kullanabilir; bu durumda toplu kullanım işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirilir. İş arama izni kullandırılmaz veya eksik kullandırılırsa, bu sürelere ait ücret yüzde yüz zamlı ödenir. İzin saatlerinin doğru kayıt altına alınması için sağlıklı bir devam takibi şarttır; puantaj rehberimiz bu konuda yol gösterir.

Usulsüz Fesihte Ek Riskler

İhbar süresine uyulmadan yapılan fesih "usulsüz fesih" olarak nitelenir ve tek sonucu ihbar tazminatı değildir. Fesih hakkının kötüye kullanıldığı hallerde (örneğin çalışanın şikayet hakkını kullanması nedeniyle işten çıkarılması) iş güvencesi kapsamında olmayan çalışanlar için ihbar süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı gündeme gelebilir. İş güvencesi kapsamındaki çalışanlarda ise geçerli neden bulunmayan fesihler işe iade davasına konu olur. Ayrıca ihbar süresi içinde çalışanın hakları kısıtlanamaz; ücretsiz izne zorlama veya iş arama izninin kullandırılmaması ek alacaklar doğurur. Bu risklerin tamamı, fesih sürecinin belgeli ve planlı yürütülmesiyle yönetilebilir.

İşverenler İçin Süreç Kontrol Listesi

• Fesih bildirimini yazılı yapın ve tebliğ belgesini saklayın.
• İhbar süresini kıdeme göre doğru belirleyin; sözleşmede artırılmış süre varsa onu uygulayın.
• Peşin ödemeli fesihte giydirilmiş ücret üzerinden hesap yapın; çıplak ücretle hesap, en sık yapılan hatalardandır. Diğer yaygın hatalar için bordro hataları yazımızı inceleyin.
• İhbar süresi içinde kullanılmayan yıllık izinleri ve son dönem fazla mesaileri ayrıca hesaplayın; izin hakları için yıllık izin rehberimize bakabilirsiniz.
• Ayrılış bordrosunda ihbar tazminatının vergi ve damga kesintilerini doğru uygulayın.

PDKS GO'nun 2026 bordro motoru, ayrılış senaryolarında ihbar süresini kıdemden otomatik belirler; giydirilmiş ücret üzerinden ihbar tazminatını hesaplar, gelir ve damga vergisini kümülatif matrahla uyumlu şekilde uygular. Çıkış işlemlerini uçtan uca dijitalleştirmek için özellikler sayfasını inceleyebilir, fiyatlandırma planlarına göz atabilir ve hemen ücretsiz deneyin.

Sık Sorulan Sorular

İhbar süresi kullandırmak yerine tazminat ödemek mümkün mü?

Evet. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal feshedebilir. Bu durumda ihbar süresi işletilmez ve çalışan hemen ayrılır.

İstifa eden çalışan ihbar tazminatı öder mi?

İhbar süresine uymadan ayrılan çalışan, kural olarak işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur. Haklı nedenle derhal fesih hallerinde ise bu yükümlülük doğmaz.

İhbar tazminatından hangi kesintiler yapılır?

Gelir vergisi (kümülatif matraha göre %15-%40) ve binde 7,59 damga vergisi kesilir; SGK primi kesilmez.

Deneme süresinde ihbar süresi var mı?

Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine uymaksızın ve tazminatsız feshedebilir; ihbar yükümlülüğü deneme süresinin ardından başlar.

Bu yazı bilgilendirme amaçlıdır; mali müşavirlik/hukuki danışmanlık değildir.